案例一、停工停產(chǎn)期間的生活費(fèi)性質(zhì)上應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬。
【簡(jiǎn)要案情】2017年5月25日，某紡織公司因搬遷廠房需停產(chǎn)，向包括司徒某在內(nèi)的員工出具《搬廠期間放假協(xié)議》，給予三種方案供員工選擇，其中司徒某選擇第一種方案，即公司每月補(bǔ)貼1350元的生活費(fèi)，在放假期間員工可以自行到其他單位打零工，但需每月的10日、20日、30日回公司打卡報(bào)到。簽訂協(xié)議后，2017年6月至2018年9月1日公司復(fù)工，司徒某按照約定定期打卡報(bào)到，但公司未向其發(fā)放停工期間生活費(fèi)。司徒某以未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求紡織公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。案經(jīng)仲裁及一、二審審理，最終支持了司徒某的請(qǐng)求。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】用人單位未支付停工停產(chǎn)期間的生活費(fèi)，勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
【案件點(diǎn)評(píng)】從勞動(dòng)合同的角度來看，勞動(dòng)者獲取勞動(dòng)報(bào)酬的前提是為用人單位提供勞動(dòng)，沒有付出勞動(dòng)則沒有權(quán)利要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬。但對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的約束并不僅僅來自勞動(dòng)合同，為保障勞動(dòng)者權(quán)益，法律法規(guī)規(guī)定部分特殊情況下，勞動(dòng)者可以在不提供勞動(dòng)的情況下獲得勞動(dòng)報(bào)酬或生活費(fèi)。本案中，用人單位非因勞動(dòng)者原因造成停工停產(chǎn)，且依然要求勞動(dòng)者定期打卡報(bào)到，故用人單位仍對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行人事管理，為保障勞動(dòng)者權(quán)益，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者停工期間生活費(fèi)，該生活費(fèi)并未排除在工資范圍之外，應(yīng)是在特殊情況下支付的屬于勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)的工資收入。用人單位未及時(shí)發(fā)放生活費(fèi)，勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例二、勞動(dòng)者長(zhǎng)期曠工，企業(yè)催告上班后仍不返崗，可認(rèn)定為勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。
【簡(jiǎn)要案情】2018年6月26日，某汽車配件公司根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)包括鐘某在內(nèi)的多名員工進(jìn)行崗位調(diào)整，鐘某調(diào)崗前后均任職管理崗位且工資水平基本相當(dāng)。鐘某在調(diào)崗后再未回公司上班，該公司于2018年7月5日公布其2018年6月29日作出的《通告》，認(rèn)為鐘某不來上班，也沒有請(qǐng)假，依公司制度為曠工，并催告鐘某盡快回公司處理。鐘某知悉上述《通告》后仍不到崗，該公司于2018年7月9日再次發(fā)布《通告》，以鐘某長(zhǎng)期曠工為由，按自動(dòng)離職處理。2018年8月6日，鐘某以該公司違法調(diào)崗、變相解雇為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求該公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。案經(jīng)仲裁及一、二審審理，最終沒有支持鐘某關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】本案可否視鐘某為單方解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
【案例點(diǎn)評(píng)】勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，既要保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，亦不能忽視用人單位的生存與發(fā)展。本案中，某汽車配件公司根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整鐘某的崗位，調(diào)崗后鐘某的工資水平與原崗位基本相當(dāng)，該調(diào)崗行為不具有侮辱性和懲罰性，屬于公司行使用工自主權(quán)，鐘某以擅自調(diào)整其工作崗位、變相解雇為由請(qǐng)求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依法應(yīng)不予支持。此外，鐘某作為勞動(dòng)者自行離崗13天，并經(jīng)公司催告后仍不返崗，該公司以鐘某曠工為由，按自動(dòng)離職處理，屬于公司行使管理權(quán)，并無不當(dāng)。在審查用人單位行使用工權(quán)利是否得當(dāng)時(shí)，應(yīng)合理把握“傾斜保護(hù)原則”，既要保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也要避免過度“偏向”勞動(dòng)者而忽視了用人單位的正常用工權(quán)利，只有動(dòng)態(tài)把握雙方之間的利益平衡，樹立保障勞動(dòng)者合法權(quán)益與維護(hù)用人單位生存發(fā)展并重的價(jià)值理念，才能盡量做到公平公正，發(fā)揮仲裁、司法在優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境方面的功能和作用。
案例三、用人單位違法延長(zhǎng)工作時(shí)間和安排非本職工作后，以工作效率低為由辭退，屬于違法解除勞動(dòng)合同。
【簡(jiǎn)要案情】2017年12月1日，黃某入職某管業(yè)公司，工作崗位是機(jī)修副班長(zhǎng)，雙方簽訂了期限至2019年11月30日的勞動(dòng)合同，約定工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。2019年10月，某管業(yè)公司向員工發(fā)出“因公司9月停產(chǎn)，為確保員工能拿到保底工資3200元，如員工上班工時(shí)不足264小時(shí)，則由周六日補(bǔ)足264小時(shí)”的通告，強(qiáng)令員工每天上班12小時(shí)、每月上班不少于264小時(shí)，并安排黃某從事公司經(jīng)營(yíng)范圍以外的非其本職范圍內(nèi)的安裝架子、搭棚架、鋪水泥地等工作。2019年10月8日,某管業(yè)公司以黃某“上班睡覺、工作效率低”等多次違反公司規(guī)章制度為由將其辭退。黃某申請(qǐng)仲裁，要求某管業(yè)公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金，仲裁裁決予以支持，雙方?jīng)]有提起訴訟。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】用人單位違法延長(zhǎng)工作時(shí)間和安排員工從事非本職工作后，以工作效率低為由辭退，是否屬于違法解除勞動(dòng)合同？
【案例點(diǎn)評(píng)】國(guó)家實(shí)行每日工作不超過八小時(shí)、平均每周工作不超過四十小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工作工時(shí)制度，是為了保證勞動(dòng)者能夠得到充足的休息，保障勞動(dòng)者的身體健康。本案中，某管業(yè)公司要求黃某每天上班12小時(shí)、每月上班不少于264小時(shí)，已違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的規(guī)定，嚴(yán)重影響到黃某的休息權(quán)利。某管業(yè)公司安排黃某從事的安裝架子、搭棚架、鋪水泥地等工作，超出黃某的本職（機(jī)修）工作范圍，已非其熟悉的工作領(lǐng)域。超時(shí)加班和從事非本職工作，必然對(duì)黃某的工作效率造成影響。因此，上班睡覺、工作效率低等行為并非黃某自身原因所致，不應(yīng)被認(rèn)定為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，某管業(yè)公司以此為由將其辭退，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向黃某支付賠償金。
案例四、勞動(dòng)者簽訂離職協(xié)議放棄相關(guān)權(quán)益后又以未簽勞動(dòng)合同要求另一倍工資差額有違誠(chéng)信原則。
【簡(jiǎn)要案情】徐某于2018年6月19日入職某香料公司擔(dān)任調(diào)香師，雙方未簽勞動(dòng)合同，口頭約定每月工資8000元，2019年1月26日雙方簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議約定：雙方于2019年1月26日解除勞動(dòng)合同，由某香料公司支付一萬元給徐某，該款包含2019年1月工資，其他為離職補(bǔ)償。之后公司將不對(duì)徐某存在任何法律責(zé)任，徐某不得以加班、社保等其他原因向公司索賠。協(xié)議簽訂后，某香料公司將一萬元打入徐某賬戶。2019年2月13日，徐某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張某香料公司應(yīng)當(dāng)支付未簽勞動(dòng)合同的另一倍工資55425元。案經(jīng)仲裁及一、二審審理，最終沒有支持徐某的請(qǐng)求。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】雙方簽訂的離職協(xié)議是否有效？某香料公司是否需支付未簽勞動(dòng)合同的另一倍工資？
【案件點(diǎn)評(píng)】離職協(xié)議是否有效，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行審查：1.當(dāng)事人在簽訂協(xié)議時(shí)是否清楚有關(guān)權(quán)利義務(wù)，意思表示是否真實(shí)；2.協(xié)議內(nèi)容是否違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定；3.簽訂協(xié)議時(shí)是否存在重大誤解或顯失公平情形。勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，應(yīng)當(dāng)清楚其與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，雙方達(dá)成的離職協(xié)議是勞動(dòng)者的真實(shí)意思表示，且協(xié)議內(nèi)容也沒有違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)為有效。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解釋（三）》第十條，雙方達(dá)成協(xié)議并實(shí)際履行后，勞動(dòng)者再次要求用人單位支付未簽勞動(dòng)合同另一倍工資的請(qǐng)求不應(yīng)支持。在簽訂離職協(xié)議時(shí)，用人單位及勞動(dòng)者應(yīng)本著自愿、平等、公平的原則進(jìn)行協(xié)商，協(xié)議簽訂后，雙方應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則履行協(xié)議內(nèi)容。若雙方就該協(xié)議提起訴訟，法院不應(yīng)輕易否定協(xié)議的效力，一方面是尊重雙方的意思自治，另一方面也有利于維護(hù)勞動(dòng)市場(chǎng)的穩(wěn)定。
案例五、簽訂非勞動(dòng)合同名稱的協(xié)議書，并非一定不存在勞動(dòng)關(guān)系。
【簡(jiǎn)要案情】2015年6月18日，張某入職某米業(yè)公司，從事搬運(yùn)工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。2017年12月1日，某米業(yè)公司與張某簽訂《搬運(yùn)工勞務(wù)協(xié)議書》，約定了勞務(wù)期限、工作內(nèi)容、勞務(wù)報(bào)酬結(jié)算方式、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容，其中“勞務(wù)報(bào)酬結(jié)算方式”約定的最低保底勞務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)為4200元/月/人，工資以計(jì)件方式結(jié)算，每月30日結(jié)算工資。某米業(yè)公司于每月20日前以貨幣形式向張某指定賬戶支付工資。2018年9月28日，某米業(yè)公司以張某因故請(qǐng)假回家多日，未按規(guī)定辦理續(xù)假手續(xù)為由，按照公司《考勤管理規(guī)定》對(duì)張某作出視為自動(dòng)離職的處理。張某申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系并支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，仲裁裁決予以支持。某米業(yè)公司向法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決，后撤回申請(qǐng)。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】某米業(yè)公司與張某簽訂非勞動(dòng)合同名稱的《搬運(yùn)工勞務(wù)協(xié)議書》，雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系？
【案例點(diǎn)評(píng)】《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有：用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。本案中，某米業(yè)公司與張某簽訂的《搬運(yùn)工勞務(wù)協(xié)議書》完全具備了上述規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款。而在實(shí)際履行中，張某的工作受某米業(yè)公司管理和安排，且公司每月按時(shí)向張某發(fā)放工資。雖然雙方簽訂的協(xié)議名稱為“勞務(wù)協(xié)議書”，但雙方實(shí)際履行的情況符合原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件，因此應(yīng)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的關(guān)鍵不在于雙方所簽訂的書面約定的名稱，而在于雙方實(shí)際用工的形式是否符合勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件，用人單位想通過變換合同名稱的方式來逃避法定義務(wù)的做法不會(huì)得到法律的支持。
案例六、勞動(dòng)者拒絕參加用人單位組織的培訓(xùn)不能勝任崗位工作，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗屬于依法行使用工自主權(quán)。
【簡(jiǎn)要案情】溫某原在某紙業(yè)公司任制造部造紙一車間班長(zhǎng)一職。2017年，某紙業(yè)公司實(shí)施改制，要求制造部在生產(chǎn)產(chǎn)品的同時(shí)進(jìn)行質(zhì)檢，正、副班長(zhǎng)必須兼任檢測(cè)原紙質(zhì)量的職能。從2017年11月至2018年3月，某紙業(yè)公司組織制造部正、副班長(zhǎng)進(jìn)行原紙檢測(cè)的培訓(xùn)及考試，溫某均拒絕參加。經(jīng)公司多次與溫某溝通，溫某仍表示不愿意擔(dān)任質(zhì)檢工作。2018年5月3日起，該公司將溫某從制造部造紙一車間班長(zhǎng)崗位調(diào)至制造部造紙三車間打漿工崗位，但溫某仍到舊崗位上班，沒有到新崗位報(bào)到，某紙業(yè)公司以溫某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與溫某解除勞動(dòng)合同。溫某請(qǐng)求某紙業(yè)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，案經(jīng)仲裁及一、二審法院審理，均不予支持溫某請(qǐng)求。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】某紙業(yè)公司的調(diào)崗行為有沒有違反法律規(guī)定？
【案件點(diǎn)評(píng)】用人單位依法獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，享有用工自主權(quán)，在不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的情況下，可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要以及勞動(dòng)者的能力、經(jīng)驗(yàn)、技能等情況，合理調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和地點(diǎn)。某紙業(yè)公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要增加質(zhì)檢工作，造紙車間各班長(zhǎng)均通過參加公司組織的培訓(xùn)后經(jīng)考試勝任質(zhì)檢工作，溫某拒絕參加質(zhì)檢工作的培訓(xùn)是導(dǎo)致其不能勝任質(zhì)檢工作的主要原因。某紙業(yè)公司將溫某調(diào)離班長(zhǎng)崗位，符合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要。崗位調(diào)整前后的工作內(nèi)容都是造紙，工作地點(diǎn)都在公司同一廠區(qū)造紙車間內(nèi)，工資水平與其他打漿工相當(dāng)，不具有侮辱性和懲罰性。因此，某紙業(yè)公司的調(diào)崗行為沒有違反相關(guān)法律規(guī)定，屬于用人單位依法行使用工自主權(quán)，溫某應(yīng)當(dāng)服從某紙業(yè)公司的工作安排。
案例七、勞動(dòng)者停工留薪期間并不當(dāng)然免除用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。
【簡(jiǎn)要案情】某建筑公司是某項(xiàng)目工程的承包施工單位，陳某于2017年9月16日入職該公司從事泥水工，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。2017年10月17日，陳某作業(yè)時(shí)，從門字架摔下受傷，被認(rèn)定為工傷，勞動(dòng)功能障礙程度為Ⅸ級(jí)，確認(rèn)陳某的停工留薪期為2017年10月17日至2018年9月9日，共328天。停工留薪期滿后，陳某以該期間未簽訂書面勞動(dòng)合同為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求另一倍工資差額等。案經(jīng)仲裁及一、二審審理，最終支持了陳某的雙倍工資差額請(qǐng)求。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】勞動(dòng)者發(fā)生工傷時(shí)已入職超過一個(gè)月未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)否支付包括停工留薪期期間在內(nèi)的二倍工資？
【案件點(diǎn)評(píng)】用人單位與勞動(dòng)者自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)。本案中，陳某入職某建筑公司后，公司理應(yīng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與陳某訂立書面勞動(dòng)合同，但直至陳某因工受傷，該公司已用工滿一個(gè)月仍未通知陳某訂立書面勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系始終處于不穩(wěn)定、不明確的狀態(tài)，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也與《勞動(dòng)合同法》要求用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同制度的立法初衷相悖。因此，即便勞動(dòng)者確因工傷治療處于停工留薪期間，也并不當(dāng)然免除用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。因此，某建筑公司應(yīng)向陳某支付其因未簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)支付的另一倍工資。
案例八、勞動(dòng)者利用職務(wù)便利為其親屬與用人單位建立存在利益沖突的業(yè)務(wù)關(guān)系且未按公司規(guī)章制度申報(bào)和回避，用人單位可依法依規(guī)解除勞動(dòng)合同。
【簡(jiǎn)要案情】陸某在某廚房系統(tǒng)公司擔(dān)任行政主管，該公司《員工手冊(cè)》訂明任何員工或其直系親屬不得直接或間接地和本公司發(fā)生業(yè)務(wù)往來，以獲取利益，公司不提倡員工與自己的親屬、好友所在單位建立業(yè)務(wù)合作關(guān)系，有正當(dāng)理由建立業(yè)務(wù)關(guān)系的要主動(dòng)向上級(jí)申報(bào)自己的親友關(guān)系，并應(yīng)在相關(guān)的業(yè)務(wù)活動(dòng)中回避，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將作為嚴(yán)重違紀(jì)并無償解除勞動(dòng)合同處理。陸某在2017至2018年間利用職務(wù)便利安排親屬借用案外人馮某的名義與公司建立業(yè)務(wù)聯(lián)系，為公司提供員工班車租賃服務(wù)。陸某未按照規(guī)定向公司申報(bào)，也未在相關(guān)業(yè)務(wù)中進(jìn)行回避。公司發(fā)現(xiàn)陸某的上述行為后，遂于2018年6月21日向陸某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書。2018年8月1日，陸某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)某廚房系統(tǒng)公司違法解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)賠償金。案經(jīng)仲裁和一、二審法院審理，均駁回陸某的全部請(qǐng)求。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】勞動(dòng)者利用職務(wù)便利為親屬與用人單位建立業(yè)務(wù)關(guān)系且未按規(guī)定申報(bào)和回避，能否認(rèn)定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度？
【案例點(diǎn)評(píng)】陸某作為該廚房系統(tǒng)公司的行政管理人員，應(yīng)當(dāng)熟知該公司制定的包括《員工手冊(cè)》在內(nèi)的各項(xiàng)規(guī)章制度，其明知員工利用職務(wù)上之便利為自己或親屬?gòu)墓局\取利益是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。本案中，陸某負(fù)責(zé)公司員工上下班接送車輛的租賃業(yè)務(wù)，其明知其親屬借用案外人馮某的名義與公司存在車輛租賃業(yè)務(wù)關(guān)系，但陸某既未向上級(jí)書面申報(bào)其與親屬實(shí)際支配的車輛掛靠于馮某車隊(duì)的情況，也未按公司的規(guī)章制度在上述車輛租賃業(yè)務(wù)中回避，反而利用職務(wù)之便利指示馮某將從公司處收取的租車費(fèi)用分別轉(zhuǎn)賬至陸某及其他親屬的銀行賬戶，試圖隱瞞自己從事與公司利益沖突的行為，明顯有悖于勞動(dòng)者對(duì)公司的忠誠(chéng)義務(wù)和誠(chéng)實(shí)信用原則，且嚴(yán)重違反《員工手冊(cè)》，公司有權(quán)按照《員工手冊(cè)》的規(guī)定依法解除與陸某的勞動(dòng)合同，陸某無權(quán)向公司主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
案例九、用人單位要求勞動(dòng)者提供可以上班的證明是否合法。
【簡(jiǎn)要案情】2016年8月9日，潘某入職某濾清器公司，簽訂期限至2019年8月8日止的勞動(dòng)合同。潘某因患有慢性病向公司申請(qǐng)病假，公司同意潘某2018年11月6日至2019年2月28日期間休病假。2019年2月28日，潘某要求回公司上班，并提供了醫(yī)生開具的疾病證明書，該證明書注明“建議潘某休息1周”。公司要求潘某提供醫(yī)院出具的可以上班的證明才能上班，潘某未能提供。公司以潘某從2019年3月開始未辦理任何請(qǐng)假手續(xù)屬于連續(xù)曠工三天為由，按自動(dòng)離職處理。雙方確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系于2019年3月1日解除。潘某申請(qǐng)仲裁，要求某濾清器公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，仲裁裁決予以支持，雙方?jīng)]有提起訴訟。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】用人單位要求勞動(dòng)者提供可以上班的證明是否合法？
【案例點(diǎn)評(píng)】用人單位應(yīng)依法合理行使用工管理權(quán)。本案中，潘某于病假期滿時(shí)已向某濾清器公司提出上班，即已履行作為勞動(dòng)者的義務(wù)，但某濾清器公司要求潘某提供醫(yī)院出具可以上班的證明才能上班，該要求加重了潘某作為勞動(dòng)者的義務(wù)，不具有合理性。潘某在病假期滿后沒有返回公司上班，系因某濾清器公司不合理要求所致，并非潘某故意不上班，因此不構(gòu)成曠工行為，某濾清器公司以此認(rèn)定潘某曠工，以其自動(dòng)離職為由解除勞動(dòng)關(guān)系，沒有事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向潘某支付賠償金。
案例十、培訓(xùn)結(jié)束后服務(wù)期未滿就辭職，培訓(xùn)費(fèi)用如何認(rèn)定。
【簡(jiǎn)要案情】2011年9月1日，鄭某入職醫(yī)院工作，雙方簽訂《事業(yè)單位聘用合同》，約定如鄭某經(jīng)醫(yī)院出資培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)在醫(yī)院服務(wù)7年，否則承擔(dān)返還培訓(xùn)費(fèi)的責(zé)任。培訓(xùn)費(fèi)包括進(jìn)修學(xué)習(xí)期間醫(yī)院支付鄭某的工資、獎(jiǎng)金、進(jìn)修費(fèi)、食宿費(fèi)、車船費(fèi)及其他補(bǔ)貼費(fèi)用。2016年9月1日，醫(yī)院安排鄭某到某醫(yī)院研修培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)共24000元由醫(yī)院開支。培訓(xùn)期間，醫(yī)院如常向鄭某發(fā)放工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼、單位社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、公積金合計(jì)243116.62元。鄭某結(jié)束進(jìn)修培訓(xùn)后不久以個(gè)人原因?yàn)橛商岢鲛o職，后醫(yī)院出具《解除聘用合同證明書》，同意鄭某辭職并要求其賠付違約金267116.62元。2018年11月7日，醫(yī)院申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求鄭某支付違約賠償款267116.62元。案經(jīng)仲裁及一、二審審理，最終判決鄭某向醫(yī)院支付違約金163138元。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】勞動(dòng)者在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后服務(wù)期未滿辭職，是否構(gòu)成違約？違約金數(shù)額如何認(rèn)定？
【案例點(diǎn)評(píng)】用人單位主張的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用包括用人單位支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。其中，培訓(xùn)期間用人單位向勞動(dòng)者支付的工資、單位社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、單位公積金，因?qū)儆诜蓮?qiáng)制性規(guī)定，不應(yīng)認(rèn)定為培訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)期間的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼則應(yīng)認(rèn)定為培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位可要求勞動(dòng)者賠償。本案對(duì)違約金范圍的認(rèn)定是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，在審理過程中爭(zhēng)議頗多，觀點(diǎn)不一。終審判決遵循誠(chéng)實(shí)信用的應(yīng)有之意，對(duì)相關(guān)違約金的認(rèn)定及判決有利于維護(hù)公平正義，亦有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，有較好的普法意義。
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